Синие воротнички, белая кость

Материал из CompromatWiki
Перейти к: навигация, поиск

Синие воротнички, белая кость Как бизнесмены-промышленники устраняют конфликт труда и капитала

"Что означает для российских промышленников рабочий класс кроме риска забастовок и перехода на сторону миноритарных акционеров? Ответ – размер прибыли и положение на рынке. Дисциплинированный трудовой коллектив – это основной фактор успешной работы предприятия, возможно, более важный, чем правильное финансовое планирование или маркетинг.

«Мне не так сложно найти деньги на новое оборудование, как дисциплинированных рабочих, которые будут его обслуживать», – говорил гендиректор концерна «Калина» Тимур Горяев корреспонденту «Ко» полтора года назад. За это время проблема с наймом персонала на заводы «Калины» фактически исчезла, несмотря на то что компания по-прежнему предъявляет «повышенные требования» при отборе работников. Причина проста: концерн уже несколько лет держит зарплаты на уровне выше среднего среди предприятий – конкурентов по рынку труда. 
Такая же ситуация складывается практически на всех предприятиях, занимающих первые позиции в своем регионе или отрасли вообще. 
«Число желающих получить работу у нас так велико, что сотрудники отбираются на жесткой конкурсной основе», – рассказывает Алексей Симонов, председатель совета директоров ликеро-водочного завода «Топаз», расположенного в подмосковном Пушкине. На московской фабрике «Ява», принадлежащей British American Tobacco, работников на производство вообще отбирают в два этапа, причем первоначально рассматривают от пяти до десяти кандидатур на место.
Не подумайте, что с трудовой дисциплиной на предприятиях-лидерах все обстоит идеально. Там тоже увольняют за прогулы, воровство, халатность и появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Но число нарушений невелико (как правило, 1 – 2%, максимум 4 – 5% в год от общей численности персонала) и практически не влияет на производство. Зато руководству фабрик приходится думать о том, как побудить своих тружеников не просто следовать должностным инструкциям, а работать интенсивно, слаженно и без нареканий по качеству. И здесь промышленники используют самые различные подходы – от заимствования социалистических традиций до капиталистических методов управления. 
Карьера слесаря
Основное, что заставляет рабочих, независимо от уровня квалификации, «держаться за место» – это размер зарплаты (как было всегда и везде). И предприятия-лидеры стараются выплачивать им хорошие деньги – не только исходя из своего бюджета, но и с оглядкой на другие заводы. 
«Уровень оплаты труда на нашей фабрике значительно выше среднерыночного в производственном секторе», – утверждает Владимир Аксенов, директор по корпоративным связям «Бритиш Американ Тобакко Россия». «На протяжении всех шести лет существования завода наши зарплаты остаются одними из самых высоких в городе», – говорит глава «Топаза» Алексей Симонов.
Питерская компания «Дарья» ежеквартально проводит на трех своих предприятиях аттестацию сотрудников, по итогам которой часть из них увольняют из-за профнепригодности. При этом на «Дарье» оценивают не только профессиональные навыки, но и личностные качества, такие, как дисциплинированность или склонность к конфликтам. Число «отсеянных» может доходить до 5% от штата всей компании. «Наша кадровая служба успешно справляется с поиском людей на замену», – рассказывает Самвел Аветисян, директор по коммуникациям «Дарьи». По его словам, зарплата рабочих компании как минимум на 20% выше, чем в среднем по городу, «поэтому увольнения по инициативе работников практически сведены к нулю». 
«Рабочих привлекает и удерживает конкурентная зарплата, стабильность предприятия и хорошие отношения в коллективе», – говорит Наталья Десятник, руководитель отдела управления персоналом «Калины». Ее отдел не реже, чем раз в полгода, направляет гендиректору отчет о конкурентоспособности зарплат на предприятиях концерна по сравнению с «рыночной стоимостью» работника. Если оказывается, что зарплаты не дотягивают до этого уровня, то они повышаются – минимум на 5 – 10%. 
Понятно, что на всех предприятиях-лидерах приветствуется стремление рабочих к профессиональному росту вообще и повышению квалификации в частности. Хотя чаще всего программы обучения являются обязательными (и привязаны к системе аттестации), они тем не менее становятся хорошим мотивирующим фактором для рабочих – с повышением уровня квалификации увеличивается и зарплата, к тому же можно рассчитывать на повышение в должности. 
На пивобезалкогольном комбинате «Очаково» свою систему профессионального обучения даже превратили в способ дополнительного заработка для рабочих высокой квалификации, которых на добровольных началах привлекают в качестве преподавателей. 
Иностранцы, владеющие фабриками в России, вообще старательно пытаются заинтересовать своих рабочих возможностями карьерного роста, пусть и на производстве. Например, на фабрике «Ява» до 90% новых вакансий заполняются за счет переподготовки или повышения квалификации собственных сотрудников. 
«На наш взгляд, возможности дополнительного обучения и профессионального роста – это самая сильная мотивация для повышения уровня и качества труда, – говорит Дженифер Галленкамп, директор по корпоративным связям компании «Нестле Фуд». – На наших российских фабриках за три – пять лет их работы в составе Nestle появилась целая группа инженеров и руководителей производственных подразделений, выросших из числа квалифицированных рабочих». 
«При достижении определенного профессионального уровня и получении высшего образования высококвалифицированные рабочие – например, наладчики оборудования или слесари-операторы, могут перейти у нас на инженерно-технические должности», – рассказывает Дмитрий Куприянов, директор управления по персоналу компании «Вимм-Билль-Данн». 
Культурные и штрафники
Многие промышленники пытаются приучить своих рабочих к понятию корпоративных ценностей, под которыми, как правило, подразумевается необходимость работать слаженно и добросовестно ради общего успеха, без которого невозможно личное благополучие. 
«Рабочих побуждает к более интенсивному труду не только зарплата, но и чувство приверженности компании, когда собственное будущее связывается с будущим компании», – говорит Наталья Десятник из «Калины». На предприятиях этого концерна каждый новый сотрудник получает буклет, в котором разъясняются миссия и корпоративные ценности компании. Недавно руководство «Калины» решило каждую пятилетку награждать постоянных работников благодарственными письмами и ценными подарками, чтобы подтверждать «факт ценности сотрудника для концерна». 
«У нас достаточно жесткая система управления, требующая беспрекословного подчинения, – рассказывает глава «Топаза» Алексей Симонов. – Но если мы ограничиваем инициативу и право свободного самовыражения, необходимо дать человеку что-то взамен. Дать приемлемую мотивацию выполнения приказа, чтобы не было ощущения работы «из-под палки». Помогать формированию высокой самооценки и чувства общности с окружающими». На «Топазе» есть Доска почета, где вывешивают портреты передовиков, практикуется присвоение работникам званий «лучшего по профессии». Дисциплинарные проступки принято обсуждать на собраниях коллективов бригад. (Как все это напоминает советские заводские традиции!) А в августе прошлого года на собрании коллектива был принят гимн «Топаза». 
Кстати, насчет социалистических традиций. Примечательно, что многие собственники, в том числе и иностранцы, не стали отказываться от программ так называемой социальной поддержки. Например, на Черкизовском мясоперерабатывающем заводе и комбинате «Очаково» по-прежнему (только уже без содействия профкомов) можно заслужить бесплатные путевки в санатории и дома отдыха для себя и в летние лагеря для своих детей. «Очаково» даже строит собственный профилакторий. 
На табачном заводе «Ява», по словам директора по корпоративным отношениям «Бритиш Американ Тобакко Россия» Владимира Аксенова, «постарались адаптировать западный опыт кадрового менеджмента к лучшим традициям советской практики управления кадрами». Из советской практики британцы заимствовали различные социальные льготы – бесплатное медицинское обслуживание, дотации на питание и так далее. 
И все же, несмотря на все благие начинания по части корпоративной культуры, многие работодатели признают, что самым эффективным способом поддержания дисциплины на производстве остается «наказание рублем». 
«Для профилактики нарушений все же наиболее действенны штрафы», – говорит Инна Кочетова, вице-президент «Очаково». 
«Неизбежное наказание за проступки является основным фактором, помогающим добиваться от рабочих минимума ошибок по срокам и качеству», – считает Наталья Десятник из «Калины». (Примечательная деталь: на екатеринбургском заводе концерна список провинившихся – с указанием проступка и размера штрафа – вывешивается у входа в столовую.) 
«Наиболее действенными мерами поддержания трудовой дисциплины является умение руководителя убеждать, а также уверенность каждого работника, что ни одно из нарушений не удастся скрыть», – полагает Дмитрий Куприянов из «Вимм-Билль-Данн». 
Гордость рабочего класса
Среди рабочих тоже есть своя элита. Сами промышленники условно делят персонал на производстве на «просто рабочих» (это, например, слесари, упаковщики, водители погрузчиков) и специалистов высокой квалификации с определенной отраслевой специализацией (например, наладчики и операторы оборудования). Интересы и мотивация этих рабочих «сословий» значительно различаются. Высоквалифицированных рабочих работодатели стараются удержать (премируют за инициативу, продвигают по службе) по причине их недостатка на рынке труда. 
«В Москве сейчас дефицит квалифицированных рабочих, поскольку предложений от работодателей значительно больше, чем от потенциальных кандидатов», – говорит Дмитрий Куприянов из «Вимм-Билль-Данн». 
«Если говорить о специалистах, в том числе о высококвалифицированных рабочих, то на сегодняшний день уже не компании выбирают себе сотрудников, а специалисты выбирают наиболее привлекательного работодателя», – считает Наталья Десятник из «Калины».
По словам Сергея Дудина, руководителя кадровой службы Черкизовского мясоперерабатывающего завода, рабочих по некоторым специальностям предприятию приходится искать буквально по всей России и привозить их в Москву. «Среди ведущих московских мясопереработчиков есть договоренность не переманивать друг у друга квалифицированных рабочих, – рассказывает он. – Подписан даже соответствующий меморандум. Кроме того, мы обмениваемся информацией по заработной плате и социальному пакету, чтобы люди не бегали с комбината на комбинат». 
На пивокомбинате «Очаково» на позиции наладчиков и операторов линий розлива нанимают мужчин с высшим техническим образованием, поскольку работники с таким багажом знаний успешнее осваивают сложное современное оборудование. «Но таких людей труднее мотивировать, – говорит вице-президент «Очакова» Инна Кочетова. – Если они не растут как специалисты и не продвигаются вперед, то неизбежно начинают смотреть на сторону. А гарантировать каждому повышение в перспективе мы не можем». 
Изучая отношения передовых капиталистов и рабочих, корреспонденту «Ко» хотелось понять, что же сам пролетариат думает о своих работодателях. Возможно, косвенным признаком может быть текучесть кадров – то есть количество уволившихся по собственному желанию. Оказалось, что таких недовольных (или желающих найти лучшую долю) значительно больше, чем тех, кем были недовольны. Так, текучка на московских заводах «Вимм-Билль-Данн» за прошлый год составила 7 – 8% от числа всех работников, на Черкизовском заводе и предприятиях Nestle – около 10%. 
Мотивы у всех синих воротничков, меняющих работу, разные. Вот, например, один рабочий в Екатеринбурге недавно жаловался нашему корреспонденту на работодателя: «Хороший завод, и платят хорошо, только работать много заставляют и выносить ничего не дают». 
"
631e1fcac8dc17991f13cb1db2038ef8.gif

Ссылки

Источник публикации